אחריות אישית במכירות: מה עושים כשהתוצאות חלשות והעצות הן "תתאמץ יותר"

למנהל שאומר "צריך לקחת אחריות" כמעט בלתי אפשרי לענות. מי יגיד לו שהוא נגד אחריות? גם נציג שהגיע עם רשימה מלאה באנשים שכבר עזבו את התפקיד מוצא את עצמו פתאום מסביר שהוא דווקא משתדל.

הרשימה, בינתיים, נשארה כמו שהיא.

אני מאמין באחריות אישית. אני גם חושב ש"קח אחריות" הפך בחלק מהשיח הניהולי לדרך מנומסת להחזיר לעובד כל בעיה, כולל כאלה שאין לו סמכות לפתור. יעד, מוצר וטריטוריה הם החלטות שמישהו קיבל. שיחת ביצועים צריכה לפתוח גם אותן.

להפריד בין מה שקורה להסבר שנתנו לו

נמשיך עם הרשימה: הנציג מרגיש שאף אחד ברשימה לא רלוונטי. בבדיקה של הפניות האחרונות מתברר שחלק מהאנשים עזבו את החברה, חלקם לא מחזיקים בנושא, ובשיחות שכן הגיעו לאדם מתאים הוא מתקשה להסביר את סיבת הפנייה.

יש כאן שלוש עבודות: לנקות מידע, לתקן בחירת תפקידים ולתרגל פתיחה. "אין מוטיבציה" לא מטפל באף אחת מהן. גם "הכול בגלל הרשימה" משאיר את הפתיחה החלשה במקום.

זאת הסיבה שכדאי להגיע לשיחה עם דוגמאות. כמה רשומות בעייתיות, תיאור של תגובות חוזרות ושיחה אחת שאפשר ללמוד ממנה נותנים בסיס טוב יותר מהתחושה ש"הכול קשה".

חמש שורות לשיחה עם המנהל

מה ראיתי: רשומות ושיחות שנפתח יחד.
מה לדעתי מסביר את זה: ההשערה שלי.
מה אבדוק השבוע: שינוי אחד בקבוצת פניות שבחרנו.
מה אני צריך ממך: החלטה, זמן למשוב או גישה למידע.
מתי חוזרים: תאריך ומה נביא אליו.

בדוגמת הרשימה, אפשר להציע: "אאמת השבוע קבוצה קטנה ואשמור סיבות לפסילה. אני צריך שנעבור יחד על התפקידים לפני הפנייה. בחמישי נבדוק אם הבעיה היא במקור המידע או בהגדרת הקהל". עכשיו יש לשני הצדדים משהו לעבוד איתו, מעבר לשאלה מי צודק.

בחרו דבר שנמצא בידיים שלכם: אימות רשימה קטנה, האזנה עם המנהל או תיקון המידע שעובר ל-AE. התחייבו לפעולה שאתם יודעים לתאר. "אתן יותר מעצמי" לא אומר מה ייראה אחרת.

סכמו גם איך תדעו שהפעולה עזרה. ברשימה שעברה אימות, חפשו שינוי בהגעה לאנשים הרלוונטיים. בתרגול שאלות המשך, הקשיבו למידע שהנציג מצליח לקבל. מספר הפגישות חשוב, אבל לא כל שיפור יופיע בו מיד.

גם למנהל צריכה להיות פעולה

אם חסר מידע, מי אחראי להשיג אותו? אם המסר לא ברור, מי עוזר לחבר בין המוצר לבעיה? אם אין מספיק חברות מתאימות בטריטוריה, מי בוחן מחדש את ההקצאה ואת היעד?

למשל, הנציגה תאמת קבוצה של חברות ותתעד את התגובות, והמנהל יעבור איתה על בחירת התפקידים ועל שתי שיחות. בפגישה הבאה יהיו להם גם רשומות לפתוח וגם עבודה של שניהם לדבר עליה.

כדי שהבדיקה תעבוד, הנציג צריך להיות מסוגל להגיד "אני לא יודע" בלי להיענש על עצם ההודאה. במחקר על 51 צוותי עבודה בייצור נמצא קשר בין ביטחון פסיכולוגי להתנהגות למידה. זה לא מחקר על SDRs, אבל הוא עוזר לשאול שאלה ניהולית חדה: האם אצלנו משתלם לחשוף טעות בזמן, או להסתיר אותה עד סוף הרבעון?

כשהישיבה נגמרת ולמנהל אין שום פעולה משלו, קשה לי לקחת ברצינות את הדרישה שלו לאחריות. הוא בחר יעד, חילק טריטוריה ואישר תהליך. גם להחלטות האלה יש חלק בתוצאה.

להמשך העבודה

התנאים שהארגון צריך לספק לנציג · איך בוחרים מיומנות לתרגול.